par L’une des principales raisons des conflits au travail est que la mission n’est pas claire. Lorsque la tâche n’est pas claire, les gens commencent à interpréter par eux-mêmes ce qu’ils doivent faire.
Le résultat est que vous accusez des collègues ou d’autres entités de ne pas livrer- vous vous attendez à autre chose que ce que l’autre ou les autres personnes pensent devoir livrer.
Par conséquent, la direction et les gestionnaires doivent clarifier la mission, dire ce que l’on attend de chacun et qui est responsable de quoi. Cela s’applique notamment aux employés qui ont travaillé pendant une longue période et dont le travail peut différer à la fois de ce pour quoi ils ont été formés et pour lesquels ils ont été employés.
Soyez qui vous voulez être – mais faites-le comme ça
Des valeurs dans toute la gloire – mais des choses comme l’engagement, l’efficacité et la compétence doivent avoir une signification concrète pour ne pas signifier des choses différentes pour différentes personnes. «Assez bien» est également interprété différemment. Si vous ne le définissez pas ensemble, l’un sera insouciant et l’autre surchargera de travail.
– Dis: tu peut être comme tu veux, mais c’est ce que nous faisons ici. Ai-je le droit de penser que certaines tâches sont même ennuyeuses ? Oui. Ai-je le droit de les ignorer? Non.
Gérez correctement le changement
Les changements – réorganisations, transition vers un bureau basé sur l’activité ou changement de système d’exploitation – créent des réactions. Par conséquent, les modifications doivent être traitées correctement afin de ne pas créer de conflits inutiles.
La direction et les gestionnaires doivent expliquer pourquoi quelque chose est fait – pas seulement comment cela doit être fait. Ils doivent également donner aux employés le temps de le digérer, de comprendre les réactions et de reconnaître qu’il peut y avoir des problèmes de rodage. Mais ils doivent également insister sur le fait que le changement aura lieu et encourager le test du nouveau. Il est également bon de fournir des délais clairs – avec une période de démarrage et une date à laquelle le changement s’applique définitivement. Si les employés ne savent pas pourquoi, comment n’a pas d’importance.
I-message avec colonne vertébrale
Quand quelqu’un a fait quelque chose que nous n’aimons pas, il est courant de: 1. Mettez un tampon: « Vous êtes tellement… / ceux de votre département sont tellement… » 2. Donnez une preuve « J’ai été avec avant et vous ai vu … 3. « Arrêtez d’être ainsi … » Et 4. Exigez « Maintenant, assurez-vous de … ».
Cette manière d’agir ne fait qu’augmenter le conflit. Utilisez plutôt I-message : dites-moi ce que vous avez observé, quel est le cadre et ce dont vous avez besoin à la place.
« Quand je vois que vous n’avez pas fourni d’informations, vous devez savoir que cela s’arrête. Ce dont j’ai besoin de toi… »
« Lorsque vous élevez la voix de cette façon, cela ne semble pas constructif de parler davantage maintenant. Je t’appellerai dans une demi-heure. Lorsque vous appelez, dites « Cela s’est mal passé la dernière fois, maintenant nous recommençons »
Retenir l’employé, aborder le comportement conflictuel
Si un conflit a pour résultat que « cette personne est le problème », vous avez désigné un bouc émissaire. « Si nous nous débarrassons simplement du bouc émissaire, tout ira bien. »
Mais le bouc émissaire n’est qu’un symptôme. Si vous supprimez le bouc émissaire, quelqu’un d’autre deviendra un bouc émissaire à la place.
Par conséquent, saisissez le comportement conflictuel, mais gardez l’employé.
Parlez-vous
S’il y a peu ou pas de contact entre les unités ou les groupes, cela crée facilement une attitude négative : « Ceux, là-bas, ne font rien ».
C’est pourquoi il est toujours important d’amener les gens à se parler – cela neutralisera de nombreux conflits. Les ressources humaines permettent de gérer les relations sociales dans l’entreprise. Visitez notre site logiciel gestion rh pour plus d’informations.
